Sdílet
24. února 2025
CEITEC Masarykovy univerzity (MUNI) přijal v roce 2022 novou politiku rozvoje vedoucích kompetencí svých vědeckých pracovníků a pracovnic, která je unikátní nejen v českém kontextu, ale i v rámci střední a východní Evropy. Tato politika klade důraz na kvalitu leadershipu, který má přímý vliv na pracovní prostředí, spokojenost zaměstnanců a následně i na vědeckou excelenci. Leadership Policy CEITEC MUNI se opírá o tři klíčové pilíře – formulaci jasných očekávání od vedoucích výzkumných skupin a dalších zaměstnanců, nabídku vzdělávacích a rozvojových aktivit a zejména hodnoticí rozhovory (Leadership Assessment Interviews), které jsou „crème de la crème“ celého konceptu.
Pilotní fáze hodnoticích rozhovorů
V roce 2023 byla spuštěna pilotní fáze realizace hodnoticích rozhovorů, které do konce roku 2024 absolvovala polovina z celkového počtu 27 výzkumných skupin. Tyto rozhovory jsou založeny na datech získaných prostřednictvím dotazníků, které shromažďují zpětnou vazbu od členů vědeckého týmu na vedoucí schopnosti osoby stojící v čele výzkumné skupiny. Současně vedoucí pracovníci sami hodnotí své schopnosti v rámci sebehodnocení. „Zpětnou vazbu od členů týmu sbíráme anonymně a porovnáním s odpověďmi vedoucího získáváme zajímavý pohled na jeho sebevnímání i na to, jak je vnímám svým týmem,“ vysvětluje Andrea Dvořáková, vedoucí personálního oddělení. Celkový obraz pak doplňuje i zpětná vazba ze strany administrativních oddělení.
Výsledky pilotní fáze umožnily identifikovat oblasti ke zlepšení pro ostrou fázi hodnoticích rozhovorů, která následovala v roce 2024. Účastníci rozhovorů potvrdili, že tento proces napomáhá lepšímu porozumění týmové dynamiky a také posiluje důvěru mezi členy týmu a jejich vedoucími. Pro juniorní vedoucí výzkumných skupin představují tyto rozhovory navíc významnou podporu při přechodu na seniorní pozici a při rozvoji manažerských schopností. Stát se vedoucím výzkumné skupiny totiž znamená nejen zvládnout vědeckou stránku práce, ale také se vypořádat s novými výzvami v oblasti řízení týmu, rozpočtu a mezilidských vztahů. Zatímco vědecké kompetence si vedoucí přinášejí již z předchozí praxe, manažerské dovednosti se často učí za pochodu. Právě proto je systematická podpora v rámci leadership rozhovorů klíčová – umožňuje vedoucím nejen lépe pochopit své role, ale také získat konkrétní nástroje a strategie, které jim pomáhají úspěšně vést své týmy.
Příprava na hodnocení a interpretace zpětné vazby
Než se vedoucí výzkumné skupiny setká s ředitelem institutu, absolvuje takzvanou interpretační schůzku, na níž společně s HR specialistkou analyzuje a diskutuje anonymizované výsledky dotazníků. Dotazníky sbírající zpětnou vazbu od členů týmu na vedení skupiny se zaměřují například na míru asistence vedoucího při výzkumu a stanovování projektových cílů, podporu při přípravě experimentů nebo na možnost konzultací. Vedoucí pracovníci a pracovnice naopak v rámci svého sebehodnocení odpovídají v dotazníku na otázky týkající se nastavení motivačního sytému uvnitř týmu, práce se zpětnou vazbou, způsobu řešení konfliktů, profesního rozvoje členů nebo komunikace vědy směrem k veřejnosti apod.
„Na interpretační schůzce společně diskutujeme, v jakých oblastech se sebehodnocení s hodnocením ze strany týmu potkává, kde se naopak liší a co by bylo možné dělat jinak. Hybnou silou ke změně je sebereflexe, empatie, zájem a chuť na sobě pracovat, a toto chceme u vedoucích podporovat,“ uvádí Kateřina Wolfová, HR specialistka CEITEC MUNI.
Jednou z vedoucích, která hodnoticím procesem v uplynulém období prošla, je Štěpánka Vaňáčová, vedoucí výzkumné skupiny Kontrola kvality RNA. „Kvituji, že členové vědeckých týmů mají na CEITEC možnost anonymně vyjádřit svůj názor na své nadřízené a otevírat důležitá témata,“ komentuje přínos rozhovorů.
Role ředitele institutu a strategie dalšího rozvoje
Podobně se na rozhovory připravuje i ředitel institutu, který společně s HR specialistkou hodnotí zpětnou vazbu a sebehodnocení vedoucích skupin. Z této přípravné schůzky vzejdou klíčová témata ke společné diskuzi, která jsou zcela individuální. „Každý vedoucí má jiné zkušenosti a čelí jiným výzvám. Proto je klíčové, aby zpětná vazba a doporučení byly konkrétní a přizpůsobené jejich situaci,“ vysvětluje Andrea Dvořáková. Tento přístup pomáhá vedoucím vědeckých skupin identifikovat oblasti, ve kterých mohou zlepšit své dovednosti, a zároveň jim poskytuje nástroje, jak toho dosáhnout.
Ředitel institutu Pavel Plevka je sám excelentní vědec a s řadou výzev, kterým jeho podřízení čelí, se ve své kariéře setkal. Díky tomu může při hodnoticích rozhovorech nabídnout pohled „peer to peer“, tedy sdílet vlastní zkušenosti a poradit z pozice člověka, který si podobnými situacemi prošel. Vedoucí výzkumných skupin tento přístup oceňují, protože jim umožňuje nejen získat praktické rady, ale také se inspirovat osvědčenými postupy v akademickém prostředí.
„Rozhovory nejsou zaměřeny primárně na hodnocení vědeckého výkonu, ale kladou důraz na rozvoj schopností umožňujících efektivně řídit výzkumnou skupinu tak, aby byla vědecky výkonná, ale i příjemným místem pro práci. Je to prostor, ve kterém vedoucí sdílí své přístupy k vedení svých týmů a společně se bavíme o konkrétních výzvách a doporučeních,“ zdůrazňuje Pavel Plevka. Výsledkem setkání je plán, který obsahuje konkrétní kroky pro další rozvoj kompetencí vědce či vědkyně vedoucí k efektivnějšímu fungování týmu. Plány tak zahrnují školení zaměřená na specifické dovednosti kvalitního leadershipu, jako je komunikace, motivace týmu nebo řešení konfliktů. Zároveň každý vedoucí má prostor přinést vlastní téma, které chce s ředitelem institutu prodiskutovat.
Leadership jako klíč k lepšímu pracovnímu prostředí
Leadership Policy vznikla jako součást celkové HR strategie CEITEC MUNI díky iniciativě vědecké tajemnice Nikoly Kostlánové, a představuje jeden z klíčových bodů akčního plánu spojeného s prestižním oceněním HR Excellence in Research Award (tzv. HR Award). Její zavedení bylo výsledkem úzké spolupráce a propojení osvědčených postupů v oblasti řízení lidských zdrojů s požadavky specifickými pro vědecké a akademické prostředí. „V roce 2021, po vyhodnocení prvních tří let implementace HR Award, jsme si uvědomili, že právě rozvoj leadership kompetencí je zásadní pro další zlepšování pracovního prostředí a interní kultury CEITEC. Skutečná změna nastane pouze tehdy, pokud vedoucí pracovníci přijmou aktivní roli v této transformaci“, říká Eliška Handlířová, koordinátorka HR Award na CEITEC MUNI. Andrea Dvořáková k tomu dodává: „Tento přístup nám umožňuje lépe porozumět potřebám vedoucích výzkumných skupin a cíleně rozvíjet jejich manažerské dovednosti. Do budoucna navíc plánujeme vytvoření mentorské skupiny složené z vedoucích pracovníků výzkumných skupin, kteří si budou navzájem pomáhat a sdílet dobrou praxi.“
Kromě mentorské skupiny uvažuje vedení CEITEC MUNI i o zavedení pravidelných workshopů a konferencí zaměřených na sdílení osvědčených postupů. Tyto aktivity mají za cíl vytvořit komunitu vedoucích, kteří si budou navzájem oporou a inspirací.
Fotografie je ilustrační
Autor/ka
